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探索保安员流失的根本原因

发布日期:2012-11-20 已被浏览 2644次

保安员流失,保安招聘难似乎是每个保安公司都头疼的问题。

每年招收多少保安员?流失多少保安员?对于保安公司是一个较为敏感的数字。

面对这样的问题,一些公司告诉记者,每年的流失率大概保持在30%左右。说得最多的一家公司流失率大概在50% 左右。调查中,实际的数字要远远高于表面的数字,尤其在一些较大的城市,数字的水分就更多。许多公司每年流失率能达到10%到80%。东莞保安服务公司办公室工作人员曾这样描绘过,他在公司里一年下来,除了坐办公室的人员,基本上所有的面孔都要换一遍。

员工的流动对于任何一家企业都是正常现象,流动本身对于企业的发展也是有益的,它可以激活企业的活力,不断为企业补充新鲜血液。根据专家分析,员工正常流动保持在8%是比较合理的。低于这个数字会使企业陷入惰性,过高则会使企业处于不稳定状态,导致管理成本上升。

保安员流失率虽然在不同地域还会有所差异,但是保安行业流失率居高不下却是一个不争的事实。

而对人员的超常流失,给保安服务公司带来的直接后果就是人员的储备不足。许多保安服务公司面对上门的客户也不得不“拒之门外”,因为无人可派。现在新的队员刚被招 收上来,部分保安服务公司会采取简化培训过程的方法,有的新队员根本就没有培训,只学了半天的齐步走便被直接 派上工作岗位。对此,保安服务公司的解释是:可以通过上岗后再进行培训,这样既不耽误客户要人,同时也可以让老队员对新队员进行培训。

保安服务公司为了能够招收到更多的保安员,也会自降招收门槛。正常的保安员录取标准是:一米七以上,高中文化,18岁以上。可在记者的调查中,在一些城市,很多保安员不满十八岁,有的仅仅是小学文化。

“什么人都能做保安,只要四肢健全。”成了许多人对于社会当前保安现状的评价。

待遇,迈不过去的门槛!

“要是东莞的保安员工资能够提到一个月2000元到3000元,别说流失,到时候恐怕想开除一个都难!”东莞市保安服务总公司的肖经理用手比划了一下,“你别看现在的保安员都是外地的,那时恐怕就都是东莞人了, 保安员张口一说话,满口的客家语,这才是“东莞保安” 呢!”

据记者调查,目前东莞市保安员工资大约在1000元到1500元之间,根据职务大小、工作量的多少及客户单位的经 济效益而有所不同。

保安员一个月收入多少才是合理的?保安员给出的答案在1800元到2800元之间,保安服务公司认为应在1500元左右。

保安员工资之所以无法提高,存在三方面的制约因素:首先,回报与付出是等价的。目前的保安服务工作,大多属 于低层次的劳动,不需要劳动者有太多的技术含量,只要有一定的责任心基本可以做好,服务费标准不可能定得太高;其次,保安员收入主要来自保安服务公司向客户单位收取的服务费,服务费多少是固定的,这使得保安员收入具有上限,非特殊情况很难突破,从而给保安员收入的增加带来难度; 最后,保安服务公司要在有限的服务费中提取一部分作为公 司日常的开销以及部分利润来源,如果保安服务公司对于服务费“克扣”过多,也会直接影响到保安员的收入。很多保安服务公司都希望可以给保安员提高收入,但是作为源头的 服务费提高不上去,保安收入很难有根本的解决。

除了日常的工资外,构成保安员待遇的另一个主要因素在于保险问题。通常的保险包括:医疗保险、失业保险、工 伤保险、意外伤害保险以及养老保险。由于地区差异,各地给保安员上的保险也并不相同,一些地方,只给保安员上一个 集体的意外伤害保险,有些地区则会有医疗保险、工伤保险。

是否给保安员上保险往往要看当地政府要求得是否严格, 有些地方政府曾强制要求给农民工上意外伤害保险,保安员也同样属于这个群体,应从中受惠。根据我国《劳动法》的 要求,给劳动者上保险属于用人单位的义务,劳动者有权要求。但在实际操作中却很难实现,从事保安工作的人员,文化水平不高,即使知道为自己维权,也往往不得要领。而对于部分来自农村的保安员,对于保险问题也并非十分在乎,认为自己在城市里打几年工,就可以回家娶妻生子。

为提高保安员待遇,东莞保安服务公司在几年前曾经为一些在公司表现突出、工作时间较长的保安员分配了住房。同时,与工作努力的保安员签订长期的聘用合同。东莞保安服务公司办公室主任杨志心告诉记者:“即使这样,保安员流失超常的问题也依然存在,但是会比一些地方好些。这样的福利政策,能针对一小部分保安员,在某种程度上可以起到聚拢人心的作用。但留住的只能是骨干,对于基层的保安员流失,依然是个问题。”

同样,广州市保安服务公司也采取了增加保安员福利待遇的方法来减少保安员的流失情况。公司每年都会在原有工资的基础上进行一定幅度的提高,由于公司的保安员基本上以当地人为主,因此公司为保安员上了养老保险、意外伤害保险等。据说这里还曾出现过排队报名当保安的场景。

一些公司为了提高保安员的待遇,会和一些经济效益较好的客户单位进行协商,希望他们能够额外的提高一些福利。 如在一些节假日,为保安员发放红包。同时客户单位一些简单的卫生工作、收取报纸也可由保安员来承担,可将聘用清洁工的钱省下来,添加到保安员的收入中。这些具体的做法在实践中确实能够为一些保安员增加收入,但是对于提高保安员的整体待遇还是杯水车薪。

在保安队伍中还有一部分是押运保安员,这部分人员相对于普通保安员要稳定许多。首先这部分人员收入要高于普通保安员,在较大城市收入可以达到2000元左右,各种相关的保险也比较健全。而与之相对的是这部分人的招收也相当严格,通常都是退役的军人,具有过硬的军事体能和技能,其 次则是技防保安员,通常管理监控器、联网报警等任务,具 有较高的文化水平。这部分人通常是从一些专业的学校招收,相对收入也较高,不宜流失。

在押运队员中本市人所占比例居多,如在上海保安押运有限公司、沈阳金融护卫中心等公司,加之保安服务公司出于人员安全的考虑,也希望聘用本地人。

管理,又是一堵墙

工资收入低、待遇低成为保安员流失的主要症结所在,但除了这些硬伤外,保安管理制度上的偏差,也为保安员的流失带来了隐患。

在一些城市,保安服务公司的客户有些可以为保安员解 决食宿问题,有些则无法解决。但在招工时,为了能尽快招到人,工作人员往往未作说明,或是含糊其辞,使很多到保安公司的年轻人以为这些问题都是解决的,工资可以全部省下来。到岗后才发现事与愿违,从而离岗。由于这些人都是一起来的,只要有一个人来,就会带走一大批人,有时整个 班队只剩下班长一个人。针对这样的情况,公司的负责人会尽量将这些人安排在不同的工作岗点,以避免老乡带老乡的集体出走。

保安服务公司在队伍管理上采用了很多军队的做法,队 伍管理上有严格的规章制度。每天要出早操,平时不上岗时要在宿舍进行备勤,请假要得到班长或队长的批示。许多刚刚参加保安工作的年轻人很难接受这样的工作环境,既缺少娱乐又缺少自由,本身又不能得到良好的保障,离队想法随着管理的“严格”更加强烈起来。

“每天就是在这里站着,开始还好,可以看看过往的行人,但时间长了就很枯燥,感觉自己站在那里,什么也没有学到!’当了半年保安员的胡志强这样形容他的保安生涯。保安工作的乏味、单调,也使得许多保安员不愿意长期从事保安工作,每天两点一线(宿舍、执勤点)的生活,让那些年龄在二十岁左右的年轻人无法坚持。

为了解决这个问题,一些保安服务公司采取保安员不定期更换客户单位的方法,以改变环境来减少队员工作的视觉 疲劳。这对于保安员枯燥的工作确有改善,但是对客户单位又出现了新的问题,每一个新来的队员对于客户单位都要有一个熟悉的过程,而当队员熟悉后又被调走,对上岗客户单位的安全保卫也会产生一定的影响。

保安分级制度,也是很多人认为可以有效管理保安留住队员的方法。根据保安员工作成绩和时间长短,可以定级为 高级保安、中级保安和初级保安,高级保安一般工作在效益较好的单位,反之,则分到普通的客户单位。但在实践中,一 些新来的队员被分配到了较为艰苦的岗位,这些人对于保安工作本来就缺乏热情,见工作如此辛苦,很快便会把公司“炒掉”。公司没办法,只好让这些新队员先到效益好的单位熟悉保安工作,可这又会挫伤老队员的积极性。

大气候出了问题?

保安员流失率居高不下,除了“硬伤"工资待遇、管理问题外。很多人认为和我国当前的大气候有关,在几年前便已经出现的民工荒,直接影响到了保安行业。国家对农业政策的态度,如免征农业税等政策的实施,使得部分原本要外出打工的农制劳动力放弃了外出的打算。

从2003年开始,在我国沿海发达地区出现了改革开放二十多年来从未有过的现象,很多民营企业为招不到员工 而发愁,不少工厂由于人手不足而被迫减产甚至停产,即出现了所谓的“民工荒”。许多民营企业抱怨,仿佛一夜之间有些民工都从沿海地区“蒸发”了,而且即使这些企业通过劳务机构到经济落后地区招工,应征者寥寥,其效果也不明显。城市中的保安员正是由这部分打工者所构成,他们的“出走”,直接减少了保安员的来源。在东莞做保安员的何勇告诉记者,即使不做保安,在东莞找一份同样收入的工作并不困难,虽然不一定比保安员挣得多,但是选择的余地还是很大的。

在农忙时节以及中国传统的春节,总有部分保安员回家。这些时候,保安服务公司需要提前做好动员工作,用提高加班费的办法留住可以不回家的保安员,或是让需要回家的保安员提前回家探亲。“有一年的春节腊月二十八,刚刚发完工资,第二天岗点上就没人了。”东莞保安公司的肖经理在那一年的春节,不得不在岗位上替不辞而别的保安员站岗,直到过完年。

四面出击,回者寥寥

流失人员多,用人的缺口便大。为了解决这个问题,很多保安服务公司都开始四处撒网。

某市保安服务公司李主任告诉记者,过去招人,只要在电视台或报纸上做,就可以等着人来上门¨,而且有的还 是父母陪着一起来,生怕自己的孩子报不上,那时选保安员可以说是十里挑一,有的人还要走他的“后门”。现在李主任一个月时间有半个月都会在下面的县城招人,在一些村子里 ,或是到当地的学校,地方上的军队,还有县里的劳动局, 只要能想到的都会上。即使这样,效果也不堪理想,有一次, 李主任带着一名同事在村里贴了多张招工启事,村里的喇叭也广播了两天,到最后还是无功而返。

为了招到更多的保安员,很多公司内部规定,如果保安 班里有队员流失,可以通过保安班里的队员发动自己周围的亲朋好友,将他们招进保安队伍。这种类似于手工作坊的做 法,虽然显得有些落后,但在实际的效果中却往往好于大规模的招收。被介绍来的队员都是通过亲戚或是朋友,他们会对保安工作有一个较为真实的揣述,使得来做保安的人不会期望值过高,加之有人在工作中“照应”,工作起来反倒不会朝三暮四。

“我们来保安服务公司的时候,需要政审,对于身高也有着极为严格的要求,如果能被录用,是件很得意的事,那时的保安员很少有主动离开保安服务公司的,虽然挣得不多,但和社会上比起来,相差也不是很远。”许经理揣述的是他15年前刚到保安服务公司时的感受,那时找工作并不容易,所以能在保安服务公司工作,也算是一份较为稳定的工作,很少有人会跳槽。

“现在的保安员能够吃苦的很少,在家里都是独生子女,原先我们做保安的时候,家里有好多孩子,一般很珍暗自己的工作。”一名老保安说道。记者接触到的很多保安员花钱都大手大脚,每个月挣的钱不到1600元,可手里的手机却能贵达3000元,互相攀比的心理使得年轻队员不能安于保安较为清贫的工作。

安于现状,还是解围?

有人曾这样评价中国保安现状,中国保安和中国的足球一样,为什么中国足球踢不出去,就是因为没有和市场接轨,运作规则不规范。保安也同样如此,从招收、培训到管理,每一个环节都不健全配套,流失也就成了必然。

面对保安员的大量流失给企业所带来的损失,保安服务公司应当如何面对?

大部分保安服务公司会采取较为积极的手段,无论是从保安员的福利待遇上,还是管理上,都力争加以改善,以期待稳定住保安队伍。

但由于体制上的弊端,保安服务公司的经理都是由公安机关所派驻的民警进行日常管理。这在某种程度上也为企业的管理带来“惰性”和“依赖感”,曾经有一位保安服务公 司的老总在而对本公司保安员的大量流失时说:“保安员流多流少,我的钱既不多拿也不少拿。”因为保安公司的效益 与这些老总自身的效益并不直接挂钩,这也使得部分管理者在对待流失问题上比较消极。

许多保安服务公司为了解决人员流失严重的问题,采取不再发展新客户的做法,对于已有的老客户,只要将那些效益较好的保留住即可。更有的一些保安服务公司的老总认为,只要他在任期间,保安员不出问题,人员少一点也没关系,不出事就是成绩。管理者缺乏动力,抱有小富即安的思想。

发展的动力来源于体制的改革与自身的突变,现有的保安体制不利于保安作为一个真正的企业去发展,其行政色彩浓厚,经济效益与管理效果脱钩,既不能激发管理的动力,也使得基层保安员对于自己的职业未来不能抱有太多的期待。

流失问题不仅仅是保安行业存在的问题,它既受社会大环境的影响,同时也和自身行业发展是否规范有关。保安服务业发展至今,各种制度上的弊端已经逐渐显现出来,流失问题,直接原因在于工资偏低,但并不是说提高了保安员的收入就一定可以解决流失问题。我们期待保安员的收入可以增加,但更期望保安制度的改革更加合理,以利于企业的良性循环。

责任编辑:东莞保安公司 编辑部门:东莞市保安服务总公司保全服务部

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